La legge n. 53/2000 sui congedi parentali offre ulteriori possibilità ai lavoratori e alle lavoratrici che si trovano in momenti di particolare bisogno; tra queste figura il congedo per “gravi motivi familiari” (come decessi, malattie gravi di familiari, indifferibili esigenze personali).

Il congedo per gravi motivi di famiglia consente al dipendente la conservazione del posto di lavoro, ma non dà diritto alla retribuzione.
Durante tale periodo il lavoratore non può svolgere alcun tipo dia ttività professionale. Il congedo non è computato nell’anzianità di servizio nè ai fini previdenziali. Tuttavia, il lavoratore può procedere al riscatto, ovvero al versamento dei relativi contributi, calcolati secondo i criteri della prosecuzione volontaria.

Il congedo non retribuito può essere utilizzato per assistere parenti e affini entro il terzo grado portaatori di handicap anche non conviventi, nonchè i componenti della famiglia anagrafica. Il decreto interministeriale n. 278 del 21.7.2000 ne definisce i criteri e i contratti collettivi possono prevedere disposizioni più favorevoli che i lavoratori hanno facoltà di scegliere. Va precisato che, comunque, non possono essere cumulati i benefici contrattuali con quelli legislativi.

In epoca precedente a questa normativa, soltanto alcuni contratti del pubblico impiego avevano previsto analoghe possibilità di assenza, diversificate a seconda dei comparti, solitamente sotto la voce generica “aspettativa per motivi familiari” e a totale discrezionalità del datore di lavoro quanto a durata e a percentuale di lavoratori interessati.

Congedo non retribuito per gravi motivi familiari

I lavoratori dipendenti pubblici e privati possono chiedere un periodo di congedo per gravi motivi sia personali che familiari relativamente:

• ai componenti della famiglia anagrafica; per famiglia anagrafica si intende “un insieme di persone legate da vinoli di matrimonio, parentela, affinità, adozioni, tutela, oppure legate da vincoli affettivi, coabitanti e aventi dimora abituale nello stesso comune”;
• ai familiari anche non conviventi per i quali, ai sensi dell’articolo 433 del c.c., si ha l’obbligo di prestare alimenti (coniuge; figli leggittimi, naturali o adottivi e, in loro mancanza, i discendenti prossimi, anche naturali; genitori naturali e adottivi e, in loro mancanza, gli ascendenti prossimi; generi e nuore; suoceri; fratelli);
• ai parenti e affini entro il terzo grado portatori di handicap anche non conviventi. Quindi, nel caso in cui l’assistenza debba essere temporalmente più lunga delle due ore giornaliere o dei tre giorni al mese, possibilità prevista con legge 104/92, ci si può avvalere di questo tipo di congedo, per i giorni “in più” necessari.

I gravi motivi per cui si può richiedere il permesso sono:

• necessità familiari a seguito della morte di uno dei familiari sopra indicati;
• necessità della presenza e dell’impegno del lavoratore per la cura e l’assistenza dei familiari;
• grave disagio personale del lavoratore stesso, al di fuori della malattia;
• patologie dei familiari sopraelencati, ad esclusione del richiedente il permesso.

Per patologie si intende:

• patologie acute e croniche che comportano la perdita permanente o temporanea dell’autonomia funzionale, comprese le affezioni croniche di natura congenita, neoplastica, infettiva, dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivante da dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche;
• patologue acute e croniche che richiedono assistenza continuativa e frequenti monitoraggi periodici ematochimici e strumentali;
• patologie acute e croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare nel trattamento sanitario;
• patologie dell’infanzia e dell’età evolutiva per la cui terapia e riabilitazione necessita il coinvolgimento dei genitori.

Anche se risulta difficile tracciare una linea di demarcazione tra le varie situazioni che richiedono la presenza del lavoratore, l’elenco di patologie e di situazioni si presenta molto ampio e comprensivo di numerose ipotesi di difficoltà familiari e personali.

Il grave disagio del lavoratore o della lavoratrice, ad esclusione della malattia, com’è noto diversamente normata, potrebbe configurare ipotesi di motivi di sofferenza personale come separazione, divorzio.

Durata del periodo di congedo

Il congedo può essere utilizzato, per un periodo frazionato o continuativo fino a due anni nell’intera vita lavorativa.

A tal fine il datore di lavoro è tenuto a rilasciare, al termine del rapporto di lavoro, l’attestazione del periodo di congedo fruito dal lavoratore/trice.

Il periodo viene conteggiato secondo calendario ed è comprensivo di giorni festivi e non lavorativi; le frazioni di mese vengono sommate fra di loro fino a raggiungere un mese con trenta giorni.

Il limite di due anni è pure il limite massimo individuabile, ne consegue che, se una lavoratrice o un lavoratore avesse, ad esempio, già fruito di 8 mesi di congedo per gravi motivi familiari, anche per motivi riguardanti la propria persona e non necessariamente per il figlio/a disabile, potrà usufruire del congedo strordinario retribuito per assistere il figlio disabile per soli 16 mesi e non per 24; gli 8 mesi rimanenti e retribuiti potranno esser fruiti dall’altro genitore qualora ne avesse i requisiti.

In sostanza, il limite di due anni del congedo straordinario retribuito è complessivo tra entrambi i genitori e tra tutti i fratelli in relazione a ciascun soggetto disabile grave.

Se ne deduce che, nel caso di fruizione del congedo retribuito per il figlio/a disabile grave da parte di un solo genitore, questo stesso genitore si trova ad aver esaurito l’intero periodo spettante, sempre due anni, del congedo per gravi motivi di famiglia.

Se invece entrambi i genitori, lavoratori dipendenti sia del settore pubblico che privato, si dividono il congedo retribuito, ciascuno dei due mantiene il diritto alla propria parte rimanente di congedo straordinario non retribuito per gravi motivi di famiglia.

Retribuzione e accredito

Il periodo di congedo non è retribuito, non è coperto da contribuzione, non è computat nell’anzianità di servizio, ma ai fini previdenziali il lavoratore ha la possibilità di riscattarlo o di effettuare la prosecuzione volontaria; inoltre il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo è nullo.

Modalità di richiesta

I vari contratti collettivi regolamentano la prassi per la richiesta del congedo e anche il diniego del datore di lavoro e l’eventuale contraddittorio tra i due soggetti. Laddove il CCNL non avesse ancora definito le modalità operative, vige quanto disposto dal decreto, è cioè:

• il datore di lavoro deve dare la sua risposta comunque entro dieci giorni dalla domanda di congedo, e informare il lavoratore;
• il diniego, anche parziale, del periodo di congedo, dovrà essere motivato da argomenti relativi all’organizzazione del lavoro che non consentano la sostituzione del lavoratore;
• la domanda, comunque, su richiesta del lavoratore, deve essere riesaminata nei successivi 20 giorni.

In caso di rapporti di lavoro a tempo determinato, il datore di lavoro può negare la richiesta di congedo se risulta inconciliabile con la durata del rapporto lavorativo, o quando siano già stati concessi i tre giorni di permesso retribuito, oppure se il lavoratore sia stato assunto in sostituzione di un altro dipendente già in congedo per motivi familiari.

Se non è stato fissato un periodo minimo, il lavoratore può rientrare al lavoro anche prima della scadenza del congedo.

Qualora ci sia stata la sostituzione del lavoratore in congedo, il rientro anticipato può avvenire se c’è un preavviso di almeno 7 giorni.

Il datore di lavoro può comunque autorizzare il rientro anche con un preavviso inferiore ai 7 giorni richiesti e anche se è stata fissata una durata minima del congedo.